Anali Pravnog fakulteta u Beogradu

831

ИНФОРМАЦИОНИ СИСТЕМ И РАЗВШ КАДРОВА

мација у времену и простору. Још je Барнард ( 13 ) тврдио да постизане заједничког циља зависи од правилног усмеравања мотива појединих учесника који су иначе супротстављени циљу организације, систему заједничког напора. Систем комуникација je тај који омогућава сарадњу и решавање цил>а, интереса и мотива који проистичу из заједничке активности. Барнард je први указао на значај неформалних комуникација: људи нису оријентисани само на постизање организационих него и сопствених циљева ти циљеви нису увек подударни. Како je ова теорија добила аксиоматски карактер, то остаје закључак да кадровска служба мора савладати проблем идентификације информација у неформалним комуникацијама које откривамо у радној организацији. Те информације такође могу бита објективизиране кроз мерење њиховог дејства на процесе одлучивања, на мотивисаност у процесу рада и на мотивисаност за лично уздизање из чега ће резултирати селекција за напредоване. Систем инженери полазе од концепције да je систем немогуће замислити без постојања јединственог информационог система, одређујући захтеве које мора испунавати сваки информациони систем да би биопотхгун: 1. Комуникације и систем информација су у суштини статистички проблем; 2. Оријентација мора бити на количину, квалитет и токове; 3. Морамо располагати инструментима мерења информација у по* гледу употребљивости и старегьа; 4. Морамо бити способна за стално усавршавање система развоја кроз повећање количине систематизованих информација ко je смо у стану да обрадимо и пренесемо у све краћим временским размапима на све дужа растојања, све већем броју корисника, са намајњим бројем грешака насталим услед преноса ( 14 ). Да би подсистем информација о кадровима могао да задовољи све захтеве који се постављају са гледишта појединих дисциплина морамо закључити следеће: иако смо, износећи овај преглед указали на значајне доприносе које теорији информација о кадровима пружају теоретичари и стручњаци који се баве там дисциплинами, несумгьиво je да постоји могућност синтезе резултата тих дисциплина у односу на кадровску политику, кадровску службу и кадровску функцију. Ту синтезу самоуправном предузећу морају да врше тимови стручнака који су се специјализовали за вођење кадровских послова, „кадровици”. Никаква инвазија једне од. оријентација економистичке, информатичарске, правне, психолошке,, или неке друге не може довољно да нам помогне јер сваки од специјалиста располаже ироду бљеним знањем у својој области, али маним у суседним. Нпр. ако сувише развијамо стручно-техничку анализу и употребу математских метода модели, или системолошку и кибериетску анализу, по ко зна који пут установићемо да се ради о живим људима и да систем не успева јер нисмо довотьно познавали психолошке и социјалне

(13) Chester Barnard: »The functions of executive«, Willey, 1943.

(14) О томе видети у пројекту; „Систем праћења и развоја кадрова", умножени материал, „Органоматик”, Београд, 1972, свеске I—s.