Radno i socijalno pravo

Златибор 2003 Тенценције у развоју радног и социјалног права

обим заштите права радника, а државе чланице ЕЕЗ биле су обавезне да своје национално радно право уподобе садржини директива.

Развој нових технологија и глобализације неминовно доводи до предузимања рестриктивних мера у погледу гарантовања сталности запослења. Долази до разних реорганизација послодаваца а најчешћи циљ економских, организационих и технолошких реформи смањења трошкова а послодавци као најчешћу меру за постизање тог циља користе колективно отпуштање запослених. У европском радном праву, релативно касно, 1975 год, донета је директива 75/129 чији је циљ био уједначавање правних прописа држава чланица о колективним отпуштањима, Касније, 1992. год. ова директива је измењена, да би 1998. год. Била донета регулативе 98/59 која најпотпуније регулише колективно отпуштање. Ова директива је донета уз велике напоре и уз компромис, јер су биле значајне резерве поводом садржине директиве представника Велике Британије.

Данас, у измењеним условима пословања уз присуство глобалног тржишта колективно отпуштање постаје тежак проблем не само радног већ и социјалног права. Универзални радни стандарди уобличени у конвенцији МОР-а 158 о престанку радног односа на иницијативу послодавца пружају минимум заштите од незаконитог отказа. Отказ ће бити законит ако је дат из ваљаних разлога.

Комунитарни радни стандарди садржани, пре свега у директиви 98/59 пружају наду да ће послодавци колективно отпуштање регулисати на начин којим це се обезбедити минимум заштите права и поштовање радног достојанства. Државе Европске Уније у обавези су да своје национално право и праксу хармонизују са директивом. Директивом се посредно одређује појам колективног отпуштања при чему се захваљујући пресудама европског суда правде (бројни су случајеви који се односе на концепт европског колективног отпуштања, посебно је значајан случај Цоммиссион Ц-382 и 383/92 а који се односи на једну обавезну фазу у поступку колективног отпуштања на консултовање представника запослених) уједначава пракса у примени директиве и обезбеђује већи степен права заштите радника који због реорганизације послодавца остају без посла.

Ако послодавац има намеру да отпусти већи број радника (минимум 5) онда се према одредбама директиве успоставља сложен поступак 60