Radno i socijalno pravo

,

Д. Ковијанић: Основни предуслови успешног пословања и 238 заштита права запослених

тика, чији је темељ и смисао у удовољењу административим захтевима. Она мора да прерасте то стање. Пословност захтева да се кадровска политика испољава у збиру активности које треба предузимати да би потенцијални кадар (запослени) успешно остварио постављени циљ. Организационо и структурно прилагођавање насталим системским променама не искључује ни административне послове из вођења кадровске политике (планирање кадрова, потребна документација, анализе, објашњења и др.) али их из зенита помера на помоћни, пратећи колосек. Са тог помоћног колосека и даље треба црпсти потенцијале; додуше, модификоване, којима се потпомаже да кадровска политика буде: реална (да одражава проблематику); флексибилна (да се не сматра догмом); доследна (да се спроводи без партикуларних интереса); јасна (да је концизна, прегледана и недвосмислена); и, јавна (доступна свима).

Овако утврђена кадровска политика прихваћена од свих упослених, представља обавезу свих и спречава демобилизацију у њеном спровођењу; јер су сви упослени, иако чланови једног колектива, уједно и аутономне личности са својим специфичностима које треба респектовати јер се њима одређује мозаик и колорит односа од чијег правилног усмерења зависи стабилност колектива.

Будност над стабилношћу организације и њеном свеукупном јачању, подразумева да се у оквиру кодификоване кадровске политике, као сегмент те политике, врши правилан избор одговарајућег кадра. Умешност у овом послу, смисао за осећај изнијансираних разлика и препознавање “одговарајућих , ебаш оних“ какве организација треба; је градитељски чин; чин искусног неимара који импозантност грађевине опредељује, пре свега, квалитетом и чврстином њених стубова – у овом случају, одговарајућих кључних кадрова.

Уочити одговарајућег кандидата из масе заинтересованих у ситуацијама када њихова бројност прати пропорцију значаја радног места, није лак ни једноставан посао. Разноликост састава пријављених кандидата опредељена је привлачношћу које значај радног места неминовно изазива, због своје атрактивности, афирмативности, могућности за добром зарадом, и низа других повољности као пратећих атрибута. Та разноликост састава заинтересованих претендената крије у себи различите типове, које зналачко око темељним приступом избору – разазнаје. Но ипак, избор кандидата није лако извршити; јер је многе кандидате тешко идентификовати, па и кад су идентификовани није их лако оценити. Та процена се не сме ослањати искључиво на процену биографских података. Са биографијом се не заснива радни однос, већ са свеукупним кандидатом, чија и најпотпунија биографија оскудева са пресудним елементима до којих се долази кроз непосредан разговор (са онима који су ушли у ужи избор).

Досадашње искуство зналаца ове проблематике класификовало је, најчешће, карактеристичне типове кандидата, у суштини – лењиваца и “блефера“, за кључна радна места, као: