Radno i socijalno pravo

208 Б. Чолић: Одговори на питања са саветовања

о обављању послова који су му поверени. С обзиром на поменуту одредбу чл. 56. Закона о основама радних односа није могуће и статутом предвидети надлежност председника односно заменика председника управног одбора и одређеног броја чланова управног одбора да одлучују о приговору запосленог у случају доношења одлуке – решења о престанку радног односа.

3. ПИТАЊЕ: Уколико се коришћење годишњег одмора (другог дела може продужити и после 30. 6. наредне године, до када се то продужавање може вршити: До краја наредне године2

ОДГОВОР: Према одредби чл. 55. Закона о радним односима Републике Србије, годишњи одмор може да се користи у два дела. Ако запослени користи годишњи одмор у деловима, први део користи у трајању од најмање 12 радних дана у току календарске године, а други део најкасније до 30. јуна наредне године. Нема законских услова, нити се то може предвидети неким општим актом или одлуком послодавца да се коришћење другог дела годишњег одмора остави за време после 30. јуна наредне године, у односу на годину када је запослени стекао право на коришћење годишњег одмора. Послодавац (предузећа и други) је дужан да запосленом омогући коришћење годишњег одмора на напред описани начин а у дужини која је предвиђена чл. 56. и другим одредбама Закона о радним односима Републике Србије.

4. ПИТАЊЕ; Да ли се може вршити привремени распоред запосленог у смислу чл. 21. Закона о радним односима. Колики је најдужи период до којег се наведено распоређивање вршиг2

ОДГОВОР: Према одредби чл. 21. Закона о радним односима Републике Србије, у случајевима потребе процеса и организације рада, запослени може бити распоређен на свако радно место које одговара степену и врсти његове стручне спреме, знању и способностима. Запослени може да се распореди на рад из једног у друго место код истог послодавца без његовог пристанка у складу са колективним уговором. Распоређивање у смислу одредаба поменутог члана подразумева трајно распоређивање решењем о распоређивању. Ово распоређивање зависи од стручне спреме, знања, способности и потребе рада, па се законитост одлуке оцењује са становишта свих ових услова. Разлози за распоређивање запосленог на друго радно место морају се изнети у решењу о распоређивању па није довољно ако се накнадно износе суду који одлучује о законитости тог решења. Према новијој судској пракси решење о распоређивању које не садржи разлоге је