Radno i socijalno pravo

136 П. Спасић: Заштита материнства запослених жена са освртом на решења српског Закопа о раду из 2001.

суштини значи спречавање да материнство постане извор дискриминације жене у запослењу (губитак континуитета у запослењу, губитак једнаких шанси за напредовање, редуцирање пензије, плаћеног годишњег одмора и других накнада везаних за запослење). Гаранција би требало да се односи на

a ( све запослене жене (у САД, заштита се односи само на жене запослене у

1

предузећу које запошљава више од 15 радника! 0).У појединим државама, за време породиљског одсуства постоји апсолутна забрана отпуштања раднице, из било којег разлога. Да би заштита од отпуштања била " ефективна, она мора покривати и период који следи повратку раднице на "посао. Према члану 8,1. Конвенције Op. 183, незаконито је (unlawful) закључивање радног односа од стране послодавца жени за време трудноће, породиљског одсуства и додатног одсуства и за време периода који следи женином повратку на рад, који ће се прописати националним законодавством, осим по основу који није повезан са трудноћом, порођајем и дојењем. Терет доказивања да разлог за отпуштање није повезан са трудноћом, порођајем и дојењем је на послодавцу.!! жени се гарантује право на повратак на рад на исту позицију, или на еквивалентну. плаћену у истој висини као и на крају породиљског одсуства; према Препоруци бр. 191, период породиљског одсуства и период допунског одсуства сматраће се као период службе за одређивање жениних права по основу рада. Дакле, материнство не може да послужи као основа мењања суштинских одредби уговора о раду, нити могућности предузећа и пословне потребе (нпр. посао престао да постоји или је увелико трансформисан услед технолошких иновација) могу да спрече остваривање гарантованог права на повратак на рад (или отпуштање као вишка радне снаге). Према члану 9,1. Конвенције бр. 183, материнство не може бити извор дискриминације у запослењу, укључујући и приступ запослењу (ассез5 10 employment), односно само

710 Pregnancy Discrimination Act (PDA) m3 1978. mpuMeryje ce Ha предузеће које има 15 | или више запослених. Овај закон тражи од послодавца да трудну радницу третира на исти начин као п остале привремено неспособне раднике који имају слична (зштаг) радна ограничења и не могу да раде. Консеквентно, заштита трудне раднице зависи од политике предузећа у којој је запослена: ако предузеће не обезбеђује сигурност запослења (јођ зесигцу) осталим радницима, не мора га обезбедити ни трудним радницама. Тако у пресуди америчког Цоурт оф Аппеалс (1 1"" Circuit) oj, 20.04.2000. y предмету Armindo y. Padlocker Inc. (83 FEP Сазез 751) стоји да је радница законито отпуштена јер је прекомерно изостала с посла, нако је утврђено да је то било због трудноће, јер је суд нашао да би послодавац и друге раднике који 61 били прекомерно одсутни отпустио. The burden of proving that the reasons for dismissal are unrelated to pregnancy or chilbirth and its consequences or nursing shall rest on the employer.