Radno i socijalno pravo

РАДНО И СОЦИЈЛНО ПРАВО случају потпуно слободан у примени норми колективног уговора и све оне погодности у односу на запослене које су садржане у колективног уговору, зависе од послодавца а не од објективне ситуације.

Тешко је у пракси прихватити чињеницу, да због недостатка репрезентативности, колективни уговор, на пример, се не примењује или се селективно примењује, а да истовремено нема субјекта који може ауторитативно да заштити интересе и права запослених.

Приватизација доводи до осипања синдикалног чланства и тиме се, оправдано, поставља питање репрезентативности синдиката и његових могућност да заштити интересе запослених у односу на понашање послодавца и поштовање њихових права, обавеза и одговорности.

Није спорно да у приватизованим предузећима већински власници нерадо гледају на присуство синдиката у предузећу. У предузећима са мањим бројем запослених и нема организованог синдиката, јер запослени у њима „не желе да се синдикално организују“. Запослени у овим случајевима лишени су субјекта који може успешно да штити њихове интересе. Као једино средство борбе запосленима остаје штрајк али питање колико такав метод решавања спорова може да замени преговоре и мирно решавање колективних спорова.

Постоје две могућности које могу да се реше недостатак репрезентативности код синдиката.

Постоји једна могућност али она није предвиђена Законом о раду па тиме није ни прихватљива. Наиме, према Препоруци Међународне организације рада број 91 која се односи на колективно уговоре у параграфу 2., предвиђено је да једна од страна у закључивању колективног уговора јесте „једна или више репрезентативних организација радника, или, у одсуству таквих организација радника, представници заинтересованих радника правоваљано изабраних и опуноможених од стране свих последњих“. Овим избором представници радника имали би, по нама, пун легитимитет не само у преговарању за закључивање колективног уговора, већ и за учешће у решавању спорова из тих уговора. У овом случају радници нису синдикално организовани и синдикат, јер га нема, не може да буде учесник у колективном спору, али запослени непосредно штите своје интересе што је ипак боље него да те заштите уопште нема.

Друга могућност је флексибилна примена става 2. члана 219. Закона о раду. Према истоме репрезентативним синдикатом код послодавца сматра се и синдиакт у грани, групи, подгрупи или делатности у који је непосредно учлањено најмање 15% запослених код послодавца. Ако ми правилно схватамо ову норму, то би значило, на пример, да синдикат у некој групи има укупно 10.000 чланова (просвета, здравство) а то чини најмање 15% запослених код тог послодавца, онда је он репрезентативан код послодавца. Уколико је наше схватање законске норме правилно, то ће омогућити да синдикат дође до репрезентативности и оствари своју функцију.