Zlatiborski pravnički dani

Златибор 2011 Социјална права и европске интеграције

Послодавцу је, дакле, забрањено да прикупља личне податке који нису непосредно повезани са обављањем послова (начело релевантности). Та забрана произлази и из гарантија забране дискриминације, барем када је реч о подацима који се односе на својства која чине основ дискриминације. Послодавац, у том смислу, не може да захтева од кандидата за запослење податке о њиховом брачном и породичном статусу и планирању породице,'- нити би од ових лица смео да тражи да достављају исправе и друге доказе који нису од непосредног значаја за обављање послова за које је расписан оглас или конкурс, укључујући тест трудноће.“ Са друге стране, послодавац може да прикупља податке о по-

подесно прикупљање следећих података о кандидатима за запослење: датум уласка у Француску; датум натурализације; начин стицања француског држављанства; држављанство порекла; број под којим је кандидат приступио режиму социјалне сигурности; детаљи о одслужењу војног рока (приговор савести, одлагање, разлози за ослобођење од војне обавезе и сл.); породично окружење (име и презиме, држављанство, занимање и послодавац супружника кандидата, родитеља, браће, сестара и деце кандидата и родитеља кандидатових супружника); здравствено стање, висина, тежина и изглед; податак да ли је кандидат власник или закупац стана; друштвени живот; банковни рачун и одобрене позајмице. Ови подаци могу се прикупљати само ако је то утврђено као законска обавеза или је оправдано због специфичне природе послова за које се конкурише. Њима насупрот стоје подаци који непосредно или посредно откривају расно или етничко порекло, политичко или верско уверење или синдикалну припадност кандидата и подаци о здрављу и сексуалном животу кандидата, чије је прикупљање и чување – забрањено. Потоња забрана не може бити дерогирана ако ови подаци нису непосредно и нужно повезани са предложеним послом, чак и ако је кандидат сагласан са BHXOBHM UpHKylbarem. Commission Nationale de l’Informatique et des Libertés, Guide pour les employeurs et les salariés, Paris, 2008, crp. 8.

!2 Брачни и породични статус радника не сме представљати разлог за доношење одређеног акта или предузимање одређене радње у поступку заснивања радног односа, нити би, у начелу, могао да буде утврђен као сметња за заснивање радног односа. Више о овом питању и одговарајућим ставовима југословенске, односно француске судске праксе вид. у: Александар Балтић, "Сродство (ближе) као сметња за ступање у радни однос", Анали Правног факултета у Београду, бр. 1-2/1971, стр. 159-165; Jean Morellet, "Un célibat contractuel? Le cas des hétesses de l’air", Droit social, 6p. 5/1961, exp. 287-290; Исти, "Le droit au mariage des hétesses де Гап", Droit social, 6p. 8/1963, ctp. 484-485.

8 Закон о раду (Службени гласник РС, бр. 24/05, 61/05 и 54/09), члан 26 став 2. Обавеза обавештавања послодавца о чињеницама из приватног живота мора бити уско одређена, тј. ограничена само на податке о чињеницама које су непосредно повезане са извршавањем престације рада. Отуда, забрана условљавања заснивања радног односа тестом трудноће може бити дерогирана само ако кандидаткиња конкурише за посао на којем постоји знатан ризик за здравље жене и детета (због изложености запослених хемијским, биолошким и физичким агенсима или стресу). Вид.: Закон о раду (Службени гласник РС, бр. 24/05, 61/05 и 54/09), члан 26 став 3;