Anali Pravnog fakulteta u Beogradu

835

ИНФОРМАЦИОНИ СИСТЕМ И PA3BOJ КАДРОВА

2) Технички проблеми преношење 3) Проблеми екфективности како постићи да информација коју je корисник примио изазове промену стагьа у организации. 4) Проблеми неадекватности који се састоје у томе што резултат заједничког дејства двеју информација није једнак збиру резултата дејства ових информација на радну организацију, али при одвојеном деловању. 5) Проблеми некомутативности резултат дејства низа информација на радну организацију разликоваће се од резултата дејства истих информација али по другом редоследу. 6) Проблеми несоцијативности када се резултат дејства информација А, Б и Ц разликује од резултата дејства информација А и А. где je А у ствари информација добијена као резултат заједничког дејства информација Б и Ц (нпр. случај примене након подношења неког извештаја о стану кадрова). Савремени подсистем информации е о кадровима трпи од низа недостатака. Пре света услед несистематичности: информација о кадровима има истовремено и сувише много и врло мало. Много, зато што су информације ко je долазе кориснику у недопуштеној мери раздвојене подацима који му у датом тренутку нису потребни („семантички шум”), мало зато што по правилу информације које су му неопходне и потенцијално корисне већим делом остају непознате и недоступне. Систематичност информација зависи од нове концепције кадровске службе. Кадровску службу, пак, можемо раздвојити на питања кадрового г система и кадровских процеса. Систем можемо на уобичајен начин дефинисати као ј единство везе и односа измеБу међусобно зависних елемената који се могу издвојити од околине и који имају својство омогућавања одвијања неких процеса. Процес можемо одредити као ток догађаја усмерен постизању неког циља. Пре постављања информационог система морамо приступити кибернетском структуирању кадровске службе, идентификацији елемената система и процеса. О овом питању литература се већ множи, али ми ову концепцију сада не можемо износити. МеВутим радна организација као систем прожета je л>удима, хуманим чиниоцем система. Тиме се одмах повећава сложеност проблема информисања jep je људска понашања могуће мерити само применом статистичкнх метода, док ce материја, односно енергија могу егзактно мерити и изразити у систему. Зато кадровска служба као подсистем и не може бити до краја систем олошки дефинисана, jep се искључиво ослања на хумани чинилац. МеБу тим, могуће je поставити структуру и развита одре Вене процесе на основу којих ћемо смањити неизвесност одлучивања а то je на првом месту информациони подсистем о кадровима. Крвоток сваког система je информација. Од њих зависи могућност постојања самог система. Један од проблема које морамо решити je и питање оцењивања ефикасности и сврсисходности информација које теку унутар радне организације а односе се на кадрове. Кадровску службу можемо у овом погледу замислити као селективни филтер информација о