Anali Pravnog fakulteta u Beogradu

840

АНАЛИ ПРАВНОГ ФАКУЛТЕТА

jy се однекле разликовати од организације до организације, према грани делатности, захтеваном нивоу квалификадионе структуре, подобности за кибернетизацију, географској дисперзијн и околини у којој организација ради. Y овако краткој студији није, наравно, било могуће изнети целокупну концепцију информационог подсистема кадрова, све везе и односе који утичу на промену положаја, улоге, структуре и функднонисања кадровских служби. Иако je несумњиво да наше радне организације морају битн подвргнуте постепеном процесу кибернетске реорганизације, не смемо пасти у опасност глорификације математских, логичких па и информационих модели. Не заборавимо да je то само један елеменат структуре, а да су одлучујући чшшлац сами самоуправлении чија се процена интереса јавља као гарантија успеха реорганизације. Не можемо до краја бита сигурни у успех било каквог модела који предлажемо. Можемо само повећавати извесност наступања повољних догађаја. Овом приликом само смо отворили нека општа концепцијска питања.

Ар

Драгољуб Кавран

РЕЗЮМЕ Система информаций и развитие кадров В области применения информаций особое внимание привлекает изучение кадровской политики и использование развитой системы информаций с целью получения, систематизации, обработки, использования и хранения информациях о кадрах. На основнии информациях о кадрах становится возможным осуществление кадровской политики и на организацион ном и на общественном планах. На настоящем отрезке развития в Югославии является существенным установление связей и отношений между отдельньшн частями систем и функций в организациях, создаваемых развитой системой информаций в условиях самоуправления. В данном случае мы не можем полностью положиться на иностранный опыт, ибо наша организация является „горизонтальной”, в то время как зарубежный опыт главным образом накапливался в рамках „узких” (tall), иерархическими организмами. По иному поставленная организация влечет за собой появление новых форм использования информаций, характерных для самоуправления. Особое внимание следует посвятить диссеминации информаций: использованию каждым отдельным лицом информациях о кадрах. Тем самым уменьшится стремление отдельных лиц персонализировать организацию и станет меньшей сила тяготения организации социализ!гровать отдельных лиц. Различаем два основных потока информации: секвенцияльный, в целях обработки и отбора, а также формулировки альтернатив для принятия решений с помощью специальных службе, вертикальный определенным руководительским уровнем с целью координации и, наконец, горизонтальный всеми работниками с целью подготовления процесса принятия решений в кадровской политике предприятия или учреждения. Необходимо указать и на прагматическую сторону информацийна ее ценность, что является особенно важным для включения подсистемы