Radno i socijalno pravo

Б. Чолић: Заштита брава запослених пред судовима и Пред инспекцијским 143 органима

6. СУДСКА ЗАШТИТА ПРАВА ЗАПОСЛЕНИХ

Како се из већ изнетог види о правима, обавезама и одговорностима из радног односа одлучује се у правном лицу од стране директора или запосленог кога он овласти, а код послодавца који нема статус правног лица о томе одлучује послодавац или лице које он овласти. Закон о раду не предвиђа двостепеност код одлучивања о правима, обавезама и одговорностима запослених. Против одлуке којом је повређено право запосленог или када је запослени сазано за повреду права, запослени или синдикат ако га запослени овласти, може да покрене спор пред надлежним судом (члан 122. став 1. Закона о раду).

Рок за покретање спора је 15 дана од дана достављања одлуке, односно сазнања за повреду права. Значајно је истаћи да се спор може покренути против сваке одлуке надлежног органа у правном лицу и код послодавца који нема статус правног лица, од стране запосленог и то против одлуке којом је повређено право запосленог.

Како је већ изнето спор ради заштите повређеног права запосленог може да покрене и синдикат, али он то не чини по сопственој иницијативи, већ само уз услов да га запослени на то овласти. Овлашћење, мислимо, мора бити дато у писменом облику и само на основу њега синдикат стиче право на вођење спора у корист запосленог. Синдикат је овде у улози пуномоћника и креће се само у границама датог пуномоћја. То значи да запослени у одређеној фази поступка пред судом може да откаже пуномоћје синдикату и да сам настави спор.

Рачунање рока који је поменут, од 15 дана, врши се на два начина: од дана достављања одлуке и од дана сазнања за повреду. Начин достављања писмена код послодавца није уређен Законом о раду. То може да се уреди и општим актом. Ако се начин достављања не уреди општим актом, онда је могућа и правилна сходна примена Закона о општем управном поступку – одредби које се односе на достављање.

Када је у питању сазнање за повреду права онда се рок рачуна од дана сазнања. Нема ближих одредби у Закону о раду о томе какво сазнање треба да буде, посредно или непосредно. Непосредно сазнање је ако запослени утврди да му је неком радњом послодавац повредио право или о повреди права сазнаје посредно од других запослених. Дан сазнања често ће у пракси бити споран имајући у виду преклузивност рока за покретање спора. Преостаје да будућа судска пракса заузме одређеније становиште о дану сазнања као почетку рока за покретање спора поводом повреде појединачних права радника.