Radno i socijalno pravo

Б. Чолић: Права и обавезе директора и остваривање права запослених 115

став 3. и 4. Закона о раду не може представљати вођење дисциплинског поступка.

Из граматичког и логичког тумачења одредбе члана 101. став 2. Закона о раду произлази да је упозорење запосленог на постојање разлога за отказ уговора о раду у напред поменутим случајевима обавезни акт пре свега као упозорење у писменом облику и с обзиром на значај давања таквог упозорења, те могуће последице које могу за запосленог наступити после датог упозорења.

Према правилном тумачењу поменуте одредбе члана 101. став 2. Закона о раду произлази да се отказ уговора о раду може дати из разлога предвиђених у члану 101. став 1. тачка 3. и 4, само ако запослени настави са даљим вршењем повреда радних обавеза и кршењем радне дисциплине у напред изнетом смислу.

9, ЗАШТИТА ЗАПОСЛЕНИХ ПРЕД СУДОМ

Против одлуке којом је повређено право запосленог или кад је запослени сазнао за повреду права, запослени или синдикат ако га запослени овласти, може да покрене спор пред надлежним судом (члан 122. став 1. Закона о раду). Рок за покретање спора је 15 дана од дана достављања одлуке односно сазнања за повреду права. Обавеза надлежних судова је да се спор правоснажно оконча у року од шест месеци од дана покретања спора.

Предмет радног спора дакле је коначна одлука послодавца којом је повређено право запосленог. Одлука послодавца је најчешће појединачни правни акт која је коначна у првом степену и делује према запосленом од дана достављања. Према одредби члана 120. став 3. Закона о раду одлука послодавца се доноси у форми решења и мора садржати образложење и поуку о правном леку. У сваком случају таква одлука односно решење потребно је да имају увод и изреку односно диспозитив из којег ће се видети на који начин је одлучено о праву, обавези односно одговорности запосленог.