Zlatiborski pravnički dani

Златибор 2011 Социјална права и европске интеграције

мева да послодавац може да тражи од радника податке који се односе на чињенице из њиховог приватног живота само ако су испуњена два кумулативно одређена услова: да су подаци непосредно повезани са послом и да су неопходни за процену професионалних способности кандидата, односно за остваривање права и преузимање обавеза и одговорности из радног односа. Истовремено, ваља имати у виду да у поступку запошљавања, послодавац утврђује не само одговарајуће чињенице из приватног живота запосленог, већ и начин на који ће оне бити процењене. Ако овоме додамо и случајеве примене различитих тестова, који посредно омогућавају приступ бројним подацима о личности кандидата, онда нема сумње да радно законодавство мора да обезбеди чвршће границе послодавчевих овлашћења у поступку запошљавања.!“ На то упозоравају и стандарди Савета Европе, тврдећи да "не треба прибегавати тестовима, анализама и сличним поступцима који су сачињени ради процене карактера личности појединца, без његове сагласно-

сти или друге одговарајуће заштите коју предвиђа домаће право".

‘0 Ограничавање примене тестова за процену личности кандидата подразумева, превасхолно, обезбеђивање поузданости тестова и експертизе испитивача, као и гарантије коректности резултата тестова. Отуда су у праву аутори који упозоравају да се захтев за заштитом достојанства и приватности кандидата за запослење мора односити не само на посебне услове за заснивање радног односа и информације које послодавац непосредно захтева од кандидата, већ и на податке које сазнаје посредно, користећи најразличитије технике. Cédric Jacquelet, La vie privée du salarié a l'épreuve des relations de travail, Presses Universitaires d'Aix-Marseille, Aix-en-Provence, 2008, crp. 123.

"' Recommendation No. R (89) 2, tauxa 4.4. На пример солидне заштите приватности канлилата за запослење наилазимо у француском праву, будући да Законик о раду (Соде аде тауат) утврђује три основне обавезе послодавца у поступку запошљавања: прва је обавеза претходног обавештавања, која подразумева да је послодавац дужан да обавести кандидате о методима којима ће проверавати њихове професионалне способности и поступку прикупљања података, под условом да је комитет предузећа обавештен о увођењу свих одговарајућих метода и техника. Француски законодавац штити приватност кандидата и забраном испитивања о посебно осетљивим личним подацима (здравственом стању, трудноћи, политичким, верском и синдикалном уверењу, пореклу и припадности одређеној етничкој групи или верској заједници), као и обавезом послодавца да обезбеди поверљивост резултата који су добијени применом одговарајћих метода и техника у поступку запошљавања (Јеап Ренззјег, Аја Зирјо, Апоте Jeammaud, Droit du travail, 21° édition, раПог, Рапз, 2002, стр. 335-337). Заштити кандидата за запослење у Француској доприносе и препоруке Министарства рада о уздржавању послодаваца од прикупљања података за које се сматра да ни у ком случају не могу имати било какве везе са понуђеним послом или, чак, са способношћу интеграције радника у радну средину, као што је то нпр. случај са подацима о сексуалном животу кандидата и занимању њихових родитеља (вид. Спсшанте du Direction des relations du travail n° 93-10 du 5 mars 1993, Bulletin officiel du Ministére du travail, 5 juin 1993, n° 10). Са друге стране, Национална комисија за информатику и слободе предвиђа да није