Radno i socijalno pravo

регулисања радних односа, преузимају те границе као полазне

основе за даље побољшавање радноправног положаја радника. Tou јесте посебан квалитет аутономних метода у регулисању радних

односа, јер се он изграђује практично споразумно — најпре индивидуалним регулисањем а затим колективним. Когентно регулисањеје је, практично, финални чин у поступку регулисања радних односа, којим се најпре прихватају аутономно утврђени стандарди и, затим, утврђују правила која су, по својој природи, ван домашаја аутономне регулативе или око којих се субјекти аутономне регулативе не могу споразумети.

Сем тога, индивидуално регулисање радних односа, кроз функцију стваралачког акта уговора о раду, води здравој конкуренцији и међу самим радништвом на тржишту рада. Јер, боље услове рада и већа права из радног односа од »стандардних« себи могу да обезбеде путем уговора о раду најпре способни радници. Тако, ови радници себе извлаче из »сивила просечности« и на своју корист и на корист послодаваца, али утиру пут и конкуренцији по критеријуму знања и способности.

Коначно, код аутономног регулисања радних односа (и колективног и индивидуалног) у потреби уравнотежења интереса радника и послодаваца, треба водити рачуна и о позицији послодаваца. Истина, како смо већ рекли, послодавци су економски јачи, фаворизовани и заштићени правним бићем својине чији су титулари, што је нарочито приметно у условима велике назапослености. Ипак, односи понуде и тражње за радном снагом и капиталом на тржишту рада су променљиви. Могућа је и ситуација да је понуда радне снаге мања од потражње, али и тада правило о уравнотежењу интереса радника и послодаваца мора да важи.Таква ситуација код нас је, још увек, незамислива. Али наведимо пример из швајцарског Законика о облигацијама (чл.361.) где се изричито забрањује да се колективним и индивидуалним уговорима о раду одступа, на штету послодавца, од одређених законских одредаба. У супротном ови акти били би ништави.

63